Ieškoti

3 suomiškos lyderystės banginiai

Ta Suomija man senai įkyrėjo. Per daug jie viską teisingai daro. Neskubėdami pagalvoja, pasvarsto, nusprendžia, ir nesiblaškydami daro reformą. Keliasdešimt metų. Nesvarbu, kad keičiasi valdžia, mados, bet kryptis lieka ta pati. Ar pažiūrėsim į atsinaujinančią energiją, ar sveikatos, ar švietimo reforma, visur tas pats – paprasti logiški sprendimai, ir daug kantrybės bei ramaus darbo, juos įgyvendinant.

Taip galvodamas, sakau, ir lyderystės srityje turėtų būti kažkas panašaus. Užsukom pas juos į Nacionalinį Gynybos Universitetą pasikalbėti. Ten paaiškėjo, kad suomišką lyderystę laiko trys banginiai.

Taigi, pirmas ir storas – akademinės studijos. Daktarai čia tiria, magistrai analizuoja, o bakalaurai studijuoja lyderystę gana panašiai kaip bet kuriame vakarietiškame universitete. Didysis skirtumas, kad bakalaurai analizuoja tik vieną teoriją, gilinasi tik į vieną modelį, ir aiškinasi, kaip jis pritaikytas, ir kodėl jis veikia visoje jų kariuomenėje. Tas modelis – Vesa Nissinen dar 1998 m sukurtas ir nuo 2002 m pilnai įdiegtas Deep Leadership. Kitais žodžiais – labai praktinis ir labai konkretus Burns ir Bass sukurtos Transformacinės lyderystės teorijos pritaikymas. Šį žingsnį suomių karininkai praeina vėliausiai.

Antras banginis, arba antras žingsnis, - pedagogika. Nors vakarų kariuomenės taip pat mokymą laiko svarbia lyderio veiklos dalimi, suomiai tam skiria begales laiko ir dėmesio. Mokymas pas juos skirtas ne tik išmokyti jaunesnius karius, bet ir pažinti juos, ugdyti pasitikėjimą tarp instruktoriaus ir karių. Ir tai prasideda be galo anksti. Po 6 mėnesių tarnybos geriausi šauktiniai praeina kursą ir tampa skyrių (6-12 karių) vadais naujiems kariams. Dar geresni tampa būrių (apie 30 karių) vadais. Kitais žodžiais, jau šauktinio tarnyboje geriausi moko jaunesnius. Ir čia yra didžiulis skirtumas nuo sovietinio arba kartais net amerikietiško supratimo „vadovauja kitiems“. Suomiai aiškiai pirmumą teikia mokymui. Ir po to, kai atitarnavę geriausi vadai įstoja į Gynybos Universitetą, nuo pirmo kurso, pirmo mėnesio jie jau moko! Pirmame kurse – savo kolegas, antrame kurse – jaunesnius. Ir užduotys nuolat sunkėja, trečiame kurse jau tenka mokyti vesti šaudymo pratybas su koviniais šoviniais, tada – granatsvaidžiais ir dar daugiau. Čia tiesiog jaučiasi be galo didelis pasitikėjimas kariūnais (studentais), o tą pasiekti ne taip jau paprasta… O trečias banginis yra liesas, bet vikrus ir ištvermingas. Su juo susiduria visi Suomijos kariai jau pirmais mėnesiais. Tai yra to paties Deep Leadership modelio labai paprastas ir praktinis pritaikymas. Skyrių ir būrių vadai praeina 2 (tik!) dienų mokymą apie šį modelį. Tada jų vadovavimą (lyderystę) vertina jų aukštesni vadai, jų kolegos, jų pavaldiniai ir dar jie patys. Tai nieko naujo, daug kur pasaulyje naudojamas 360 vertinimas. Vadai gauna išsamias anonimines ataskaitas, kaip juos vertino kiti vs kaip jie vertino patys save. Kaip taisyklė, dažnai savęs ir kitų įvertinimai išsiskiria, ir paprastai į vieną pusę. Dažniausiai vadai vertina save geriau, nei yra iš tikrųjų:) Tam kiekviename kariuomenės dalinyje yra parengtas savanoris (coach, executive coach), padedantis analizuoti 360 ataskaitas, surasti įvertinimo nesutapimų priežastis, bei surasti būdus, kaip tobulėti pačiam.

Vėl, nieko naujo su 360, su pagalba jį suprantant bei pasirengiant tobulėjimo planą (pvz. Šiais metais stengsiuosi daugiau klausyti, mažiau kalbėti). Tą daro vis daugiau organizacijų, tame tarpe ir US Army. Tačiau įdomu, kad dalis organizacijų tuo ir baigia. Suomiai, tuo tarpu, sako, kad tai tik kelio pradžia. Svarbiausia bus vėliau, kai vadas pasakys kariams, kad suprato savo silpnas vietas, pasakys, ką šiais metais jis planuoja pakeisti savo elgesyje, bei paprašys komandos pagalbos. Dar svarbiau, kiek gerais vado norais patikės komanda. Dar svarbiau – kiek jie nebijos padėti. Ir kiek kantrybės turės tą prisiminti pats vadas, kuriam šiandien pratybos, rytoj šaudymai, ir visi darbai dega, o čia dar pažadas daugiau klausyti… Taigi, tam skirtas antras 360, kurio metu paaiškės, ar pavaldiniai ir kolegos pastebėjo teigiamų pokyčių. Tada - antras susitikimas su savanoriu padėjėju. Ir, po metų – trečias 360. Tada, priklausomai nuo rezultato, įrašas į rekomendaciją “Excelent leader”, “Good leader” arba “Average…” Ši rekomendacija bus labai vertinga, darbinantis Suomijoje bet kokio lygmens vadovu.

Žinant, kad šaukimas į kariuomenę yra visuotinis, reiškia, dauguma vyrų yra tarnavę kariuomenėje. Todėl didelė dalis visuomenės yra matę šio modelio veikimą. Nemaža dalis organizacijų vadovų yra baigę šiuos mokymus tarnaudami skyrių ar būrių vadais ir atsineša tą vadovavimo kultūrą. Ir dar prašo kariuomenės, kad pravestų tokius mokymus organizacijose. Būtent dėl tokių prašymų įkurta Deep Lead Oy konsultavimo kompanija, įrodžiusi, kad šitoks karinės lyderystės modelis visiškai tinka valstybiniam sektoriui, nevyriausybinėms organizacijoms ir verslui.

Ir, vis tiktai, ne taip lengvai jiems tai gavosi. Iki tol, kada dauguma kuopų (kuopa - apie 100 karių) vadų baigė šiuos mokymus, kol susidarė kritinė masė, buvo visko. Daugiausiai – pajuokos iš humaniško vadovavimo (tuo metu net Suomijos kariuomenėje vyravo sovietinės pažiūros į vadovavimą bei mokymą). Dar – nesupratimo, kaip ir kodėl vadą gali vertinti pavaldiniai. Ir galiausiai, nesibaigiančių klausimų – kam viso to reikia? Kasmet Suomijos kariuomenėje tarnybą baigia virš 25.000 karių. Visi jie pildo pasitenkinimo tarnyba anketas. Testuojant modelį, nuo 1998 iki 2002 m. rezultatai pagerėjo nuo 3.4 iki 3.8. Sako, tai pakankamai daug.



9 peržiūros0 komentarų

Naujausi įrašai

Rodyti viską